cultura-de-innovacion

Cultura de innovación y gestión del cambio: una relación gana-gana para no morir en el intento de innovar

En el artículo “¿Deseo que mis empleados tengan un ADN innovador? ¿Cuáles son los comportamientos que debo despertar en ellos?” explicamos la importancia de trabajar los comportamientos innovadores (curiosidad, la obsesión por los clientes, la colaboración, la adaptación a la incertidumbre y el empoderamiento) para innovar de forma sistémica. 

Sin embargo, para que efectivamente los trabajadores tengan un ADN innovador implica generar cambios importantes en la operación de cualquier empresa, en los hábitos, costumbres y prácticas de trabajo de sus colaboradores, tanto a nivel gerencial, operativo, como administrativo. 

En tal sentido, para fomentar los comportamientos innovadores de forma continua se requiere determinar los riesgos estratégicos y tácticos que pueden dificultar su configuración e implementación. Así pues, de la adecuada administración de dichos factores de riesgo, dependen los comportamientos de las personas de la organización hacia el cambio que se está dando, así como el grado de compromiso en el proceso de transformación (actores).

Para verlo de una forma más clara, a continuación les presentamos un caso de éxito del libro “Eat, Sleep, Innovate: How to Make Creativity an Everyday Habit Inside Your Organization” sobre cómo fomentar el comportamiento de la colaboración, y cómo la gestión del cambio puede afectar dicha estrategia. 

El Caso

EmpresaIBM
EstrategiaInnovation Jam
Resultado previstoImpulsar la innovación, la colaboración y sesiones de lluvia de ideas en línea.
DescripciónLa plataforma Innovation Jam de IBM está diseñada específicamente para la colaboración en línea a gran escala. Los análisis sofisticados ayudan tanto al patrocinador y el participante a encontrar conversaciones de interés. Los participantes «improvisan» contribuyendo con su experiencia y opinión en diversas temáticas.

Entonces, ¿Qué sucedería si no gestionamos el cambio?

Todo proceso de cambio genera de forma natural en el ser humano actitudes y comportamientos que pueden facilitar o dificultar un proceso de transformación organizacional. Es por esto que, el control permanente de los comportamientos de las personas en un proceso de transformación, permite identificar los factores de riesgo que se deben administrar. 

Siguiendo el ejemplo de la plataforma Innovation Jam, usarla en sí implica un cambio. Algunos pueden percibir el cambio como una oportunidad y otros como una amenaza y los comportamientos que aparecen a partir de esa percepción son diferentes. Para entender cómo ocurre el cambio en las personas, es fundamental prestar atención a las reacciones que se generan frente al mismo.

De esa manera, cuando el cambio sea percibido como generador de una situación insegura y de incertidumbre, probablemente aparecerá la sensación de amenaza para aquellas personas que valoran y buscan la seguridad, a pesar de que el cambio en sí mismo ofrezca oportunidades.  Pero para otra persona más abierta a la novedad y más ambiciosa, ese mismo cambio puede aparecer como un reto positivo y estimulante.

La gráfica muestra la forma como suele comportarse el ser humano ante los procesos de cambio en el tiempo, pasando de un estado de inmovilización ante la aparición del mismo y luego por una serie de estados de ánimo que favorecen o no su interiorización. El proceso inicia con la negación que es un estado natural del ser humano ante el cambio, pues es la forma como éste se prepara para la novedad. Lo siguen luego emociones de molestia o rabia por tener que hacer las cosas de manera diferente y de negociación en el sentido de comenzar a visualizar algunas oportunidades y por lo tanto permanecer en algunos aspectos igual y en otros sí cambiar. Es usual que existan además momentos de depresión o desesperanza los cuales aparecen al sentir que a pesar de asumir algunos cambios las cosas permanecen igual, pero que muestran ya cierto nivel de avance. Lo sigue entonces la prueba como una forma de ir asumiendo paso a paso el cambio y termina finalmente con la interiorización del mismo, que es el momento en el cual la persona cambió su actuación de acuerdo a lo requerido por el proceso de transformación, entiende y vive en el día a día las ventajas y beneficios del proceso para ella y para la organización. 

Por lo tanto, lo importante en la gestión del cambio es buscar que esta curva de estados de ánimo tarde lo menos posible y genere el menor impacto, de tal forma que una vez se hayan realizado las diferentes acciones conducentes al cambio, las personas se encuentren en disposición para actuar en favor del mismo.

Por: Ignacio Negrette – Líder de proyectos en Vertical·i

Compartir

Entremos en contacto, empecemos a innovar